Nachgedacht: “Management mit Wertebewusstsein” l.

Welche Werte – neben betriebswirtschaftlichen Maximen wie “Gewinnmaximerung” – tragen ein Unternehmen? Welche Werte brauchen Unternehmen, um langfristig erfolgreich zu sein?

Das Thema Werte beschäftigt mich schon über einen längeren Zeitraum. Nicht zuletzt auch deshalb, weil mir der Aspekt der Wertschätzung in meiner Arbeit selbst so wichtig ist.

Dabei geht es mir weniger darum, welche Gehirnareale daran beteiligt sind, die uns zu unseren Werten finden lassen, sondern eher, wie Wertebewusstsein beispielsweise unsere Gesellschaft prägt. Oder, welchen Werten der Vorrang gegeben wird und warum.

In diesem Zusammenhang ist mit meiner Kollegin Susanne Steinicke die Idee zu einem Artikel entstanden, den ich Ihnen heute gerne vorstellen möchte. Da der Artikel etwas umfangreicher ist, habe ich ihn aufgeteilt. Im nächsten Blogbeitrag wird dann der zweite Teil veröffentlicht.

Viel Lesefreude wünsche ich Ihnen jetzt mit dem ersten Teil.

 

„Management mit Wertebewusstsein – wirtschaften mit Erfolgswerten“

Was wir heute Wachstum nennen, besteht überwiegend aus zerstörerischen Tätigkeiten.“, so der Astrophysiker Peter Kafka. Klimawandel, Ressourcenausbeutung und Artenvernichtung  sind nur einige Beispiele, die unser heutiges Leben kennzeichnen. Doch es gibt auch Social Entrepreneurship, nachhaltige Energien oder Fairen Handel, unternehmerische Initiativen, die das Leben für alle lebenswert gestalten wollen.

Wovon hängt es ab, ob wir uns diesen oder jenen Tätigkeiten widmen? Wir haben Präferenzen, die auf unseren Einstellungen beruhen.  Diese innere Skala von Einstellungen sind unsere Werte und Prinzipien. Gemäß dieser entscheiden wir uns für oder gegen bestimmte Handlungen.

Warum Management mit Wertebewusstsein?

In Zeiten, wo wirtschaftlicher Wandel als besonders hart und schwierig empfunden wird, oder wo internationale Hiobsbotschaften und zusammenbrechende Finanzmärkte Besorgnis und Angst auslösen, scheint es, dass die positiven Werte eines Unternehmens einer solchen Entwicklung zuerst zum Opfer fallen. Ellenbogenmentalität tritt auf einmal mit unerbittlicher Härte  im Management hervor, und Mitarbeiter sehen sich häufig unversehens in einer ‚Friss-oder-stirb‘-Position wieder.

Erkenn- und messbar werden solche Machtungleichgewichte durch die jährlich durchgeführte Gallup-Studie[1]. In  2009 kurz nach dem Höhepunkt der internationalen Wirtschaftskrise waren nur noch 11% der Arbeitnehmer emotional an ihr Unternehmen gebunden. Die Mehrheit, 66% hatte eine geringe emotionale Bindung und ganze 23% verspürten überhaupt keine emotionale Bindung zum Arbeitsplatz. Als wäre es in einer Fußballmannschaft von 11 Spielern nur 1,2 Spielern wichtig, wo das richtige Tor ist.

In guten Zeiten wird Wert darauf gelegt, einen guten Unternehmensstil zu präsentieren. Dieser ist  geprägt von Erfolgswerten, die im Unternehmen eine Grundlage für vertrauensvolle und erfolgreiche Zusammenarbeit  bilden. Doch in schlechten Zeiten wird dies offensichtlich wieder alles vergessen. Was meist nicht hinterfragt wird, ist, ob das überhaupt so sein muss: ob aufgrund flottierender Angst in Management und Mitarbeitern, statt Ruhe und Gelassenheit nun  menschliche Kälte und Rücksichtslosigkeit an den Tag gelegt werden müssen.

Humanistisches Wertebewusstsein und Erfolgswerte haben, so scheint es, einen schlechten Ruf. Es erscheint, dass Werte wie Vertrauen, Offenheit und Wertschätzung, um nur einige zu nennen, als Luxus betrachtet werden,  oder etwas, zu dem man sich zwingen muss, weil es eigentlich unpopulär und unbeliebt ist.

Die klassische Definition von Management in Unternehmen heißt, Erfolg zu kontrollieren, aber auch, kraft Handlungs- und Entscheidungsbefugnis eine Basis zu bilden, dass Erfolg überhaupt möglich werden kann. Aus diesem Kontext heraus sollte die zentrale Frage sein, wie es  gewährleistet werden kann, dass auch in schwierigen Zeiten vertrauensbildende Werte erhalten bleiben.

Dazu in der Betrachtung zwei unterschiedliche Perspektiven: einmal aus Sicht des linearen Managements nach Prof. Wolfgang H. Staehle, und einmal aus der ganzheitlichen Sicht der ayurvedischen Psychologie.

Neue Wege im wertebewussten Kontext

Ein linearer Ansatz – Managementmodelle nach Prof. Wolfgang H. Staehle

Prof. Wolfgang H. Staehle klassifiziert in seiner Lehre drei Managementmodelle[2]. Dabei spricht er vom ‚Traditionellen Modell‘, dem ‚Human Relations-‘ und dem ‘Human Ressources Modell’, und beschreibt die angenommenen Handlungsmotive von Menschen als Führungskräfte oder Mitarbeiter der jeweiligen Modelle.

Traditionelles Modell:
Annahme: Mensch empfindet Abscheu vor der Arbeit;  Lohn ist wichtiger als Arbeit; es bestehet wenig Interesse, kreativ und selbstbestimmt zu arbeiten.

Konsequenz für die Führungskraft: Mitarbeiter werden eng überwacht und kontrolliert. Es gibt klare, einfach strukturierte Arbeitsanweisungen.

Es herrscht die Maxime: Arbeit wird bei gerechtem Lohn und fairem Vorgesetzten ‚ertragen‘.

Human Relations Modell:

Annahme: Menschen wollen sich als wichtig und nützlich empfinden und wünschen sich Zuneigung und Anerkennung; Anerkennung wird als genauso wichtig empfunden, wie Lohn.

Konsequenz für die Führungskraft: Anerkennung und Wertschätzung durch Information und
Mitsprache führt zur Zufriedenheit der Mitarbeiter und vermindert die Widerstände gegen die formale Autorität.

Human Ressources Modell:

Annahme: Der Mensch ist grundsätzlich motiviert, und will einen eigenen Beitrag zu sinnvollen, selbst formulierten Zielen leisten. Er strebt nach wertvollen und verantwortungsvollen Aufgaben.

Konsequenz für die Führungskraft: Verborgene Talente und Fähigkeiten der Mitarbeiter fördern. Möglichkeit zur freien Entfaltung und Mitbestimmung der Mitarbeiter schaffen, sowie Selbstbestimmung und Selbstkontrolle entwickeln lassen.[3]

Wiewohl Staehle mit seinen Modellen durchaus richtig beobachtet hat, dass Menschen nicht grundsätzlich mit Widerwillen und nur des Lohnes wegen arbeiten, also  dem Verhalten entsprechen, das im ‚Traditionellen Modell‘ beschrieben ist, erscheint es jedoch so, dass aber genau das vielfach von Führungskräften unterstellt wird. Erstaunlicherweise speziell in wirtschaftlich kritischen Zeiten.

Tatsächlich aber stellt sich sogar die Frage, ob Management und Führungsverantwortliche nicht sogar über das beschriebene ‚Human Ressources Modell‘ hinausgehen müssen, um in Zeiten knapper Budgets ihre Mitarbeiter tatsächlich zu erreichen.  Die Gallup-Studie ist erschreckend wenn deutlich wird, dass mehr als dreiviertel der Belegschaft als ‚nicht-mehr-erreich- und-motivierbar‘ bzw. als ‚Bewohner‘ und ‚Mitläufer‘eingestuft werden..

Dann stellt sich die Frage, ob das, was das Management praktiziert, in die richtige Richtung weist, oder ob es nicht Zeit ist, um- bzw. weiter zu denken.

Wir wissen heute, wie auch Staehle es mit seinem Human Ressources Modell beschreibt, dass eine aktive Beteiligung von Menschen an Gestaltungs- und Entscheidungsprozessen in Unternehmen eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und bessere Erfolgszahlen bewirkt. Verschlechtert sich das wirtschaftliche Klima, wird jedoch auf ‚traditionelle‘ Führungsstile umgeschaltet.

Das hat fatale Folgen, und bewirkt großen betriebswirtschaftlichen Schaden. Wenn nicht auf  kurze Sicht, dann aber mittel- und langfristig. Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung belaufen sich auf eine Summe zwischen 121,8 und 125,7 Milliarden Euro jährlich.[4]

Eine Lösung wäre, auch in kritischen Zeiten den Mut zu haben, Werte wie Offenheit, Klarheit und Vertrauen weiter zu leben. Die Bereitschaft zu haben, auch dann Wertschätzung den Menschen im Unternehmen gegenüber zu zeigen, die nicht in der Entscheiderrolle, sondern in der Rolle der Ausführenden sind.

[1] Gallup Engagement Index Deutschland 2010

[2] Wolfgang H. Staehle – Management: Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive  / Verlag Vahlen  

[3] Erweiterung von Führungskompetenzen durch Coaching- Pädagogische Dimension / Marko Lächler Grebe Verlag

[4] Gallup Engagement Index Deutschland 2010

Soweit der erste Teil zu “Management mit Wertebewusstsein”. Ich wünsche Ihnen viel Inspiration, den eigenen Werten einmal genauer auf die Spur zu kommen.

In Kürze veröffentliche ich den zweiten Teil. Da geht es dann unter Anderem um individuelle Persönlichkeiten und warum wir so handeln wie wir handeln.

Bis dahin wünsche ich Ihnen eine gute und sonnige (!) Zeit

Herzlichst
Ihre

Manuela Kaps

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© Manuela Kaps | 2014

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